Licenziamento per giusta causa: quando è legittimo e come impugnarlo

Il licenziamento per giusta causa è una delle misure più drastiche che un datore di lavoro può adottare. Esso si verifica quando il comportamento del dipendente viene considerato talmente grave da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto lavorativo. Si parla, in questi casi, di risoluzione immediata del contratto, senza obbligo di preavviso e senza corresponsione dell’indennità ad esso collegata.

Questa tipologia di licenziamento è disciplinata dall’articolo 2119 del Codice Civile, secondo cui ogni parte può recedere dal contratto in presenza di una causa che renda intollerabile la continuazione della collaborazione, anche solo provvisoriamente. La norma si applica sia ai contratti a tempo determinato che a quelli a tempo indeterminato, ed è spesso richiamata nei casi di condotte gravemente lesive dell’elemento fiduciario che deve caratterizzare ogni rapporto di lavoro subordinato.

Ciò che distingue il licenziamento per giusta causa dalle altre forme di recesso, è la sua immediatezza: non è previsto un preavviso, né alcun termine intermedio. Il lavoratore viene estromesso dal posto di lavoro “in tronco”, proprio perché la fiducia alla base del rapporto è considerata definitivamente compromessa.

​Comportamenti che giustificano il licenziamento immediato

Non esiste un elenco esaustivo delle condotte che possono giustificare un licenziamento per giusta causa, ma la giurisprudenza ha individuato alcune ipotesi ricorrenti. Ad esempio, si considera legittimo questo tipo di provvedimento nei casi di furto o appropriazione indebita di beni aziendali, aggressioni fisiche o minacce nei confronti di colleghi e superiori, ma anche azioni o esternazioni diffamatorie ai danni dell'azienda, l'utilizzo fraudolento dei permessi concessi in virtù della legge 104, insubordinazioni gravi, violazione dei patti di non concorrenza, fingere la malattia.

Tuttavia, ogni situazione va valutata caso per caso, tenendo conto della proporzionalità tra l’infrazione e la sanzione adottata.

Proprio per questo, il giudice chiamato a valutare la legittimità di un licenziamento deve esaminare attentamente la gravità della condotta, il contesto lavorativo e gli eventuali precedenti disciplinari del lavoratore. L’assenza di precedenti negativi, l’anzianità di servizio e le modalità di svolgimento del rapporto possono influenzare la valutazione finale, spostando l’equilibrio verso sanzioni meno afflittive rispetto al licenziamento.

​Differenza fra giusta causa e giustificato motivo soggettivo

Risulta opportuno un chiarimento rispetto alla differenza tra il licenziamento per giusta causa e quello che avviene per giustificato motivo soggettivo. Sebbene entrambi rientrino tra le ipotesi di recesso disciplinare, la differenza principale risiede nella gravità del comportamento contestato.

Nel primo caso, la condotta del lavoratore è così compromettente da non consentire nemmeno una prosecuzione temporanea del rapporto; nel secondo, la mancanza è rilevante, ma non sufficiente a supportare l'allontanamento immediato, ed è infatti necessario comunicare il licenziamento con un periodo di preavviso.

Mentre la giusta causa interrompe il rapporto in modo immediato e senza indennità, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, pur essendo disciplinare, prevede un iter più morbido, in quanto il dipendente ha diritto a ricevere un preavviso oppure l'indennità sostitutiva.

​Quando il licenziamento per giusta causa è illegittimo

Un licenziamento può essere dichiarato illegittimo quando manca una delle condizioni fondamentali per configurare la giusta causa.

Questo accade, ad esempio, quando il fatto contestato non è sufficientemente grave, oppure se il comportamento è previsto come sanzionabile con una misura meno severa dai contratti collettivi nazionali. È anche il caso in cui il datore di lavoro non rispetta la procedura disciplinare prevista dallo Statuto dei lavoratori, o se il licenziamento è fondato su ragioni pretestuose o discriminatorie.

A titolo esemplificativo, è utile citare un caso trattato dalla Corte di Cassazione, risalente al 2024. Il caso fa riferimento ad un dipendente che ha subìto il licenziamento, avendo fruito del permesso ex legge 53/2000 al fine di recarsi ad una manifestazione. Il lavoratore è stato reintegrato in azienda in quanto il comportamento, pur discutibile, non era così grave da giustificare il licenziamento immediato. Il giudice ha sottolineato l’importanza della proporzionalità e della valutazione concreta delle circostanze, richiamando la necessità di non applicare sanzioni più severe di quelle previste dai contratti collettivi.

​Come si impugna un licenziamento per giusta causa?

Un lavoratore che intenda contestare il licenziamento ha due scadenze fondamentali da rispettare:

• ​la prima è quella dei 60 giorni dalla ricezione della lettera, entro cui deve inviare una comunicazione scritta al datore di lavoro per manifestare la volontà di impugnare il provvedimento;
• la seconda è il termine di 180 giorni per depositare un ricorso al tribunale del lavoro o per avviare un tentativo di conciliazione presso l’Ispettorato Territoriale.
  

Qualora non fossero rispettati i termini indicati, il lavoratore non ha più diritto a contestare il licenziamento con le ordinarie tutele. Rimane comunque aperta la possibilità di intraprendere un'azione separata volta all'ottenimento di un risarcimento.
Il datore, dal canto suo, può revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla ricezione dell’impugnazione, reintegrando il dipendente senza soluzione di continuità e versandogli le retribuzioni non corrisposte.

​Quali tutele in caso di licenziamento ingiusto?

Le conseguenze di un licenziamento ritenuto illegittimo dipendono da vari fattori, tra cui la dimensione dell’azienda e la data di assunzione del dipendente.

Per chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015, è ancora in vigore la tutela prevista dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, che consente, in alcuni casi, il reintegro nel posto di lavoro. Per i lavoratori assunti successivamente, si applicano le regole del Decreto Legislativo 23/2015, che prevedono il pagamento di un’indennità economica proporzionata agli anni di servizio, da un minimo di 6 a un massimo di 36 mensilità.

La reintegrazione è oggi possibile solo in situazioni molto specifiche, come l’accertata insussistenza del fatto materiale o l’applicazione di una sanzione più blanda secondo il contratto collettivo. Negli altri casi, anche se il licenziamento è ingiusto, il rapporto di lavoro si considera definitivamente concluso e il lavoratore riceverà solo un risarcimento economico.

​Il licenziamento per giusta causa dà diritto alla NaSpI?

Contrariamente a quanto si possa pensare, il lavoratore licenziato per giusta causa ha comunque diritto a ricevere la NASpI, l’indennità di disoccupazione prevista dalla legge. La condizione è che si trovi in stato di disoccupazione involontaria e abbia maturato almeno 13 settimane di contributi negli ultimi quattro anni.

Vige il termine dei 68 giorni a partire dalla cessazione del rapporto lavorativo per poter presentare domanda all'INPS. Infatti, la perdita del posto di lavoro, benché determinata dalla condotta del lavoratore, viene considerata involontaria per ottenere l'accesso al sostegno.

​Conclusione

Per essere applicato, il licenziamento per giusta causa deve essere sostenuto da fatti concreti, gravi e contestati in modo tempestivo al dipendente.

Se il datore di lavoro non agisce nel rispetto di tali limiti, la conoscenza che il lavoratore possiede rispetto ai proprio diritti, consente di attivare un supporto legale e di impugnare il licenziamento, con richiesta di risarcimento o di reintegro nel posto di lavoro.

Riferimenti normativi

Art. 2119 Codice Civile – Licenziamento per giusta causa;

Legge n. 604/1966 – Norme sui licenziamenti individuali;

Legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), art. 18 – Reintegro e tutela reale;

Legge n. 92/2012 (Riforma Fornero) – Modifiche all’art. 18 e introduzione procedura di conciliazione;

D.lgs. n. 23/2015 (Jobs Act) – Tutele crescenti e indennità economica;

Legge n. 183/2010 – Riconoscimento dei contratti collettivi nelle sanzioni disciplinari;

Cass. Ord. n. 5588/2024 – Sproporzione tra infrazione e sanzione: reintegra del lavoratore;

D.lgs. n. 22/2015 – NASpI: indennità di disoccupazione.